Growth Corner Q4: Kryzys w pracy - jak rozpoznać, reagować i wspierać.

Kryzys w pracy nie zawsze zaczyna się od spektakularnego wydarzenia. Czasem jego pierwsze sygnały są bardzo subtelne: wycofanie, zmiana zachowania, narastająca frustracja, trudności z koncentracją czy coraz większe zmęczenie. Łatwo je przeoczyć, przypisując je chwilowemu spadkowi motywacji, większemu obciążeniu obowiązkami lub trudniejszemu okresowi w życiu zawodowym.

Tymczasem za zmianą zachowania może kryć się znacznie więcej. Jak rozpoznawać sytuacje kryzysowe? Jak wspierać osoby, które ich doświadczają, nie przekraczając przy tym własnych granic? I jaką rolę w tym procesie odgrywają HR oraz managerowie?

5 listopada 2026 te pytania towarzyszyły uczestnikom kolejnego spotkania z cyklu Growth Corner Klaster HR .kuek, które odbyło się pod hasłem „Kryzys w pracy - jak rozpoznać, reagować i wspierać?”. Warsztat poprowadził Michał Faron - psycholog, konsultant, trener i facylitator współpracujący w ramach ThinkTwice (thinktwice.pl); terapeuta grupowy i psychoterapeuta indywidualny, a także Alum .kuek.

Kryzys – warto wiedzieć, na co zwracać uwagę

Kryzys jest doświadczeniem, które może dotknąć każdego z nas. Nie jest oznaką słabości ani braku kompetencji do radzenia sobie z codziennymi wyzwaniami. Może pojawić się w odpowiedzi na trudne wydarzenia, długotrwały stres, przeciążenie, zmianę sytuacji życiowej lub zawodowej, a także nagromadzenie pozornie niewielkich trudności. 

W środowisku pracy nie zawsze łatwo go zauważyć. Pracownicy nie przychodzą do biura z informacją, że przeżywają kryzys. Często nadal wykonują swoje obowiązki, uczestniczą w spotkaniach i starają się utrzymać dotychczasowe tempo pracy. Jednocześnie ich samopoczucie, relacje z innymi czy sposób funkcjonowania mogą ulegać zmianie.

Dlatego tak ważna jest uważność na drugiego człowieka. Warto obserwować nie tylko wyniki i realizację zadań, ale również zmiany w zachowaniu, komunikacji, zaangażowaniu czy relacjach z zespołem. Nie chodzi o diagnozowanie innych, lecz o dostrzeganie sygnałów, które mogą wskazywać, że ktoś potrzebuje wsparcia.

Rola HR i managera – być blisko, ale znać swoje granice

HR Business Partnerzy, specjaliści HR oraz managerowie często znajdują się w szczególnym miejscu -  są blisko ludzi, obserwują ich codzienne funkcjonowanie i mogą jako pierwsi zauważyć niepokojące zmiany. Ta bliskość wiąże się jednak również z odpowiedzialnością. Jak wspierać pracownika, nie próbując jednocześnie przejmować roli psychologa czy terapeuty?

Jednym z ważniejszych zagadnień poruszanych podczas warsztatu były właśnie granice odpowiedzialności. Rolą HR i managera nie jest rozwiązywanie wszystkich problemów pracownika ani prowadzenie go przez proces terapeutyczny. Naszym zadaniem może być zauważenie trudności, stworzenie przestrzeni do rozmowy, okazanie zrozumienia oraz wskazanie możliwości uzyskania profesjonalnej pomocy.

Warto pamiętać, że pomaganie innym nie powinno odbywać się kosztem własnego dobrostanu. Stawianie granic nie oznacza braku empatii. Wręcz przeciwnie -  pozwala wspierać w sposób odpowiedzialny, świadomy i długofalowy.

Rozmowa, która może być początkiem zmiany

Jednym z najważniejszych narzędzi wsparcia jest rozmowa. Nie musi być idealnie zaplanowana ani oparta na gotowym scenariuszu. Często najważniejsze jest samo okazanie zainteresowania i stworzenie przestrzeni, w której druga osoba poczuje się bezpiecznie.

Nie bójmy się pytać wprost, jeśli coś nas niepokoi. Zamiast zakładać, że wiemy, co przeżywa druga osoba, możemy powiedzieć: „Zauważyłem, że ostatnio jesteś bardziej wycofany. Czy wszystko w porządku?”, „Widzę, że ostatnio jest Ci trudno. Czy chciałbyś o tym porozmawiać?”.

Ważne jest również to, aby umieć słuchać - bez oceniania, bagatelizowania i natychmiastowego proponowania rozwiązań. Czasami osoba w kryzysie nie potrzebuje gotowej rady. Potrzebuje przede wszystkim zostać wysłuchana i potraktowana poważnie.

Atom wsparcia - małe działania, które mają znaczenie

Podczas spotkania uczestnicy poznali również koncepcję „atomu wsparcia” – prostego, a jednocześnie praktycznego narzędzia, które pomaga spojrzeć na dostępne wokół człowieka źródła pomocy.

W sytuacji kryzysowej szczególnie ważne jest, aby osoba nie pozostawała sama ze swoimi trudnościami. Warto wspólnie przyjrzeć się temu, kto może stanowić dla niej wsparcie – zarówno w najbliższym otoczeniu, jak i wśród osób, które mogą zaoferować profesjonalną pomoc.

Takie podejście pozwala nie tylko dostrzec istniejące zasoby, ale również zidentyfikować obszary, w których wsparcia brakuje. Pomaga budować sieć kontaktów i przypomina, że odpowiedzialność za pomoc nie musi spoczywać na jednej osobie.

Nie musimy być terapeutami, żeby być dla siebie wsparciem

Współczesne środowisko pracy stawia przed ludźmi wiele wyzwań. Presja wyników, tempo zmian, niepewność, odpowiedzialność i trudności w godzeniu różnych obszarów życia sprawiają, że temat kryzysu staje się szczególnie aktualny.

Dlatego tak ważne jest budowanie organizacji, w których dobrostan pracowników nie jest wyłącznie hasłem, ale realną wartością. Organizacji, w których można rozmawiać o trudnościach, prosić o pomoc i nie obawiać się, że okazanie słabości zostanie odebrane jako brak profesjonalizmu.

Nie oznacza to, że HR i managerowie powinni brać na siebie odpowiedzialność za wszystkie emocje i problemy swoich zespołów. Oznacza natomiast, że warto rozwijać w sobie uważność, empatię i odwagę do podejmowania rozmów, również tych trudnych.

Czasami wystarczy naprawdę niewiele: zauważyć zmianę, zapytać, jak ktoś się czuje, wysłuchać bez oceniania, zaoferować obecność. Czasem będzie to rozmowa, czasem wskazanie odpowiedniego specjalisty, a czasem zwykły ludzki gest - przytulenie, jeśli druga osoba tego potrzebuje i chce.

Nie zawsze będziemy wiedzieć, jak bardzo nasze zachowanie wpłynęło na drugiego człowieka. Możliwe jednak, że właśnie ta jedna rozmowa, okazane zainteresowanie czy poczucie, że ktoś nie jest sam, staną się dla niego początkiem ważnej zmiany.

Growth Corner – przestrzeń do rozmowy i wymiany doświadczeń

Spotkanie z Michałem Faronen odbyło się w kameralnej formule, która sprzyjała otwartości, dzieleniu się doświadczeniami i wspólnej refleksji. To właśnie możliwość rozmowy w atmosferze zaufania i wzajemnego szacunku jest jedną z wartości, które wyróżniają społeczność Klaster HR .kuek.

Dziękujemy Michałowi za podzielenie się wiedzą, doświadczeniem i praktycznymi narzędziami, a wszystkim uczestnikom za zaangażowanie, otwartość i stworzenie przestrzeni do szczerej rozmowy.

Wierzymy, że takie spotkania przypominają nam o czymś niezwykle istotnym: za każdą rolą zawodową, stanowiskiem, wynikiem i celem biznesowym stoi człowiek. A czasami to właśnie uważność na drugiego człowieka jest najważniejszą kompetencją, jaką możemy w sobie rozwijać.